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Internet au bureau

Sous certaines conditions, un employeur peut contrôler l’usage que ses employés font du WEB, même à leur insu.

« Peut-on licencier quelqu’un sur la base de son utilisations d’Internet au bureau ? » Oui, si certaines conditions sont réunies. L’utilisation d’Internet dans les entreprises suscite deux intérêts divergents : d’une part, les employeurs veulent un peu mieux contrôler ce qui se passe dans leur société. D’autre part, les travailleurs sont attentifs à la protection de leur vie privée. Deux approches légitimes, mais difficilement conciliables.

Les milieux professionnels belges ont trouvé une parade. La Belgique assure désormais la protection de la vie privée des travailleurs dans un environnement informatique. L’adoption récente d’une directive européenne va obliger tout les Etats membres à prendre des mesures similaires.

Le 9 juillet 2002, un arrêté royal entré en vigueur rend obligatoire une convention collective (négociée entre les employeurs et les syndicats de travailleurs) dédiée à ce délicat problème. Cette convention (disponible sur http://www.cnt-nar.be) définit les droits et les obligations de chacun dans le secteur privé belge.

Elle est basée sur deux principes généraux :

- « Les travailleurs reconnaissent le principe selon lequel l’employeur dispose d’un droit de contrôle sur l’outil de travail et sur l’utilisation de cet outil par le travailleur dans le cadre de l’exécution de ses obligations contractuelles, y compris lorsque cette utilisation relève de la sphère privée… »

- « Les employeurs respectent le droit des travailleurs à la protection de leur vie privée dans le cadre de la relation de travail des droits et obligations que celle-ci implique pour chacune des parties.»


Voici, dans le détail, les types de contrôles qui peuvent être mis en place et leurs limites. Chaque entreprise reste libre d’installer ou non un système de contrôle.

L’information aux travailleurs.
Les travailleurs doivent être informés du type de contrôle mis en place (si tel est le cas) : objectifs poursuivis, droits devoirs et obligations des travailleurs, interdictions éventuelles, sanctions prévues… Cette information doit être à la fois collective (vie le conseil d’entreprise) et individuelle (par le règlement d’entreprise ou le contrat de travail par exemple).

Le contrôle global.
L’employeur est libre d’autoriser ou d’interdire au sein de l’entreprise l’envoi et la réception de courriers électroniques privés. Il peut contrôler l’utilisation faite par les travailleurs de l’ordinateur mis à leur disposition. Ce contrôle général doit s’effectuer en veillant à respecter « au maximum le droit à la vie privée du travailleur ». L’employeur peut ainsi regarder le nombre de mails en circulation ou le nombre d’heures de connexion à Internet. Sans bonne raison, il ne peut pas cibler ses recherches sur un travailleur isolé.

Le contrôle individuel.
Un contrôle plus approfondi, sans information préalable au travailleur sur lequel pèsent des soupçons, peut s’effectuer pour trois raisons :

- La prévention des faits illicites ou diffamatoires, de faits contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui. Exemples : piratage informatique, consultation de sites à caractère pornographique, pédophile ou incitant à la haine raciale.

- La protection des intérêts économiques, commerciaux et financiers de l’entreprise. Exemples : la publicité dénigrante ou la divulgation à la concurrence de données confidentielles.

- La sécurité et le bon fonctionnement du système informatique de l’entreprise.

Les mails sont inviolables.
En aucun cas, l’employeur ne dispose du droit de vérifier tous les courriers électroniques du travailleur. Pour les mails professionnels, il doit au préalable obtenir l’accord du travailleur. Il ne peut jamais effectuer de son propre chef les messages privés, même si ceux-ci sont interdits dans l’entreprise.

Les sanctions.
En cas de violation de l’un des principes expliqués ci-dessus, l’employeur peut licencier le travailleur concerné pour faute grave. Si la raison du renvoi n’est pas pertinente, le travailleur pourra facilement le contester.

Source : Télépro n°2533

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