Internet au bureau
Sous certaines conditions, un employeur peut contrôler
l’usage que ses employés font du WEB, même
à leur insu.
« Peut-on licencier quelqu’un sur la base de
son utilisations d’Internet au bureau ? » Oui,
si certaines conditions sont réunies. L’utilisation
d’Internet dans les entreprises suscite deux intérêts
divergents : d’une part, les employeurs veulent un peu
mieux contrôler ce qui se passe dans leur société.
D’autre part, les travailleurs sont attentifs à
la protection de leur vie privée. Deux approches légitimes,
mais difficilement conciliables.
Les milieux professionnels belges ont trouvé une parade.
La Belgique assure désormais la protection de la vie
privée des travailleurs dans un environnement informatique.
L’adoption récente d’une directive européenne
va obliger tout les Etats membres à prendre des mesures
similaires.
Le 9 juillet 2002, un arrêté royal entré
en vigueur rend obligatoire une convention collective (négociée
entre les employeurs et les syndicats de travailleurs) dédiée
à ce délicat problème. Cette convention
(disponible sur http://www.cnt-nar.be)
définit les droits et les obligations de chacun dans
le secteur privé belge.
Elle est basée sur deux principes généraux
:
- « Les travailleurs reconnaissent le principe selon
lequel l’employeur dispose d’un droit de contrôle
sur l’outil de travail et sur l’utilisation
de cet outil par le travailleur dans le cadre de l’exécution
de ses obligations contractuelles, y compris lorsque cette
utilisation relève de la sphère privée…
»
- « Les employeurs respectent le droit des travailleurs
à la protection de leur vie privée dans le
cadre de la relation de travail des droits et obligations
que celle-ci implique pour chacune des parties.»
Voici, dans le détail, les types de contrôles
qui peuvent être mis en place et leurs limites. Chaque
entreprise reste libre d’installer ou non un système
de contrôle.
L’information aux travailleurs.
Les travailleurs doivent être informés du type
de contrôle mis en place (si tel est le cas) : objectifs
poursuivis, droits devoirs et obligations des travailleurs,
interdictions éventuelles, sanctions prévues…
Cette information doit être à la fois collective
(vie le conseil d’entreprise) et individuelle (par le
règlement d’entreprise ou le contrat de travail
par exemple).
Le contrôle global.
L’employeur est libre d’autoriser ou d’interdire
au sein de l’entreprise l’envoi et la réception
de courriers électroniques privés. Il peut contrôler
l’utilisation faite par les travailleurs de l’ordinateur
mis à leur disposition. Ce contrôle général
doit s’effectuer en veillant à respecter «
au maximum le droit à la vie privée du travailleur
». L’employeur peut ainsi regarder le nombre de
mails en circulation ou le nombre d’heures de connexion
à Internet. Sans bonne raison, il ne peut pas cibler
ses recherches sur un travailleur isolé.
Le contrôle individuel.
Un contrôle plus approfondi, sans information préalable
au travailleur sur lequel pèsent des soupçons,
peut s’effectuer pour trois raisons :
- La prévention des faits illicites ou diffamatoires,
de faits contraires aux bonnes mœurs ou susceptibles
de porter atteinte à la dignité d’autrui.
Exemples : piratage informatique, consultation de sites
à caractère pornographique, pédophile
ou incitant à la haine raciale.
- La protection des intérêts économiques,
commerciaux et financiers de l’entreprise. Exemples
: la publicité dénigrante ou la divulgation
à la concurrence de données confidentielles.
- La sécurité et le bon fonctionnement du
système informatique de l’entreprise.
Les mails sont inviolables.
En aucun cas, l’employeur ne dispose du droit de vérifier
tous les courriers électroniques du travailleur. Pour
les mails professionnels, il doit au préalable obtenir
l’accord du travailleur. Il ne peut jamais effectuer
de son propre chef les messages privés, même
si ceux-ci sont interdits dans l’entreprise.
Les sanctions.
En cas de violation de l’un des principes expliqués
ci-dessus, l’employeur peut licencier le travailleur
concerné pour faute grave. Si la raison du renvoi n’est
pas pertinente, le travailleur pourra facilement le contester.
Source : Télépro
n°2533
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